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Más allá de la entrevista tradicional: Docente de MIU revela la ciencia escondida en la selección de talento

En MIU City University Miami, nuestros docentes son investigadores activos que contribuyen a la evolución de sus campos de estudio. Nos enorgullece destacar un estudio reciente del Dr. Hernán Morales (MIU) y la Dra. Aída López (UNIR iTED), publicado en la prestigiosa plataforma de investigación F1000Research.

El estudio, The Interview Trap: A Systematic Review on Factors Affecting the Validity of Employment Interviews (El engañode las entrevistas: una revisión sistemática sobre los factores que afectan la validez de las entrevistas de trabajo) ofrece una mirada fascinante sobre los mecanismos de contratación.

La ciencia detrás del engaño de las entrevistas

Si alguna vez te has sentido nervioso en una entrevista de trabajo, no estás solo. Pero, ¿alguna vez te has preguntado qué ocurre al otro lado del escritorio?

A través de una revisión sistemática de investigaciones académicas publicadas entre 2015 y 2025, Morales y López analizaron por qué las entrevistas suelen fallar como predictores del desempeño laboral a largo plazo.

El engaño de las entrevistas se refiere a los sesgos implícitos y las fallas estructurales que comprometen la equidad en el proceso de selección.

Combatiendo los prejuicios 

Uno de los hallazgos más sorprendentes del estudio es la velocidad con la que juzgamos. La investigación confirma que un entrevistador solo necesita una décima de segundo para formarse una idea sobre un candidato basada en su apariencia. Esto activa el sesgo de primera impresión seguido por el sesgo de confirmación: el entrevistador dedica el resto de la charla a buscar datos que confirmen ese primer instinto.

El estudio diferencia entre prejuicios explícitos e implícitos donde incluso quienes tienen la mejor voluntad pueden tener estereotipos inconscientes que chocan con su ética profesional. 

Los autores señalan la memoria selectiva como un gran riesgo, ya que el sesgo de recuerdo dificulta la precisión al evaluar los hechos más tarde. 

Para solucionar esto, se recomienda la capacitación en autoconciencia y el uso de entrevistas grabadas para garantizar una evaluación más justa.

El lado técnico de la entrevista

El estudio explora los detalles de cómo se realizan las entrevistas, siendo los puntos principales:

• Entrevistas con estructura: Usar las mismas preguntas y criterios de evaluación para todos los candidatos aumenta mucho la precisión de la selección.
• ¿Presencial o digital?: La modalidad afecta la conexión que se genera entre el entrevistador y el candidato. El estudio resalta que las entrevistas en línea deben manejarse con atención para mantener la misma calidad que las citas en persona.
• El límite de cuatro aspirantes: Basándose en la teoría de la carga cognitiva, la investigación indica que después de ver a cuatro personas seguidas, el cerebro del entrevistador empieza a cansarse y pierde eficacia para procesar datos.

El camino hacia un mejor proceso de selección 

En las conclusiones de su estudio, Morales y López proponen acciones concretas para optimizar las contrataciones. Entre ellas destacan: el análisis previo del cargo para garantizar que las preguntas sean relevantes, talleres de refuerzo para que los entrevistadores eviten prejuicios y reuniones de calibración tras las entrevistas, en las que el equipo de selección comparte sus impresiones para tomar una decisión conjunta.

Liderazgo global en MIU 

Al sintetizar una década de investigación a través del riguroso marco PRISMA, este estudio impulsa la conversación global sobre la ética profesional y la precisión en los procesos de selección. Felicitamos al Dr. Morales por este logro e invitamos a nuestra comunidad a leer el estudio completo en F1000Research.